Учебник. — М.: Дашков и К°, 2010. — 292 с. — ISBN 978-5-394-01120-7.Учебник подготовлен в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации».
В нем рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом организации.
Для студентов высших учебных заведений, преподавателей, аспирантов, а также лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении персоналом.Рекомендовано уполномоченным учреждением Министерства образования и науки РФ — Государственным университетом управления в качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по группе специальностей «Экономика и управление»В файле есть OCR-слой и интерактивное оглавление. Введение.
Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
Общая характеристика деятельности по управлению персоналом.
Рынок труда, способы его регулирования.
Организация управления персоналом.
Система управления персоналом организации.
Понятия, цели и принципы системы управления персоналом.
Системы методов управления персоналом.
Структура управления производством и классификация персонала.
Обеспечивающие подсистемы управления персоналом.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Техническое обеспечение системы управления персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Правовое обеспечение системы управления персоналом.
Управление формированием персонала.
Источники и методы набора сотрудников.
Этапы отбора персонала в организации.
Процесс приема персонала на работу.
Перевод на другую работу.
Увольнение с работы.
Контрактная форма найма работников.
Основы организации труда.
Сущность организации труда.
Содержание организации труда.
Особенности научной организации труда.
Функциональное разделение и кооперация труда.
Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности.
Кооперация труда.
Направления совершенствования дисциплины труда.
Анализ кадрового потенциала организации.
Понятие и оценка кадрового потенциала.
Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации.
Управление развитием кадрового потенциала.
Оценка персонала, аттестация кадров.
Теория и практика оценки персонала.
Аттестация кадров.
Формирование резерва кадров и планирование деловой карьеры персонала.
Порядок оформления резерва кадров управления.
Понятие, типы, этапы карьеры.
Планирование деловой карьеры персонала.
Подбор персонала и профориентация.
Подбор персонала.
Профессиональная ориентация персонала.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективности работы организации.
Повышение квалификации работников и специалистов.
Подготовка и переподготовка кадров за рубежом.
Организация системы обучения персонала.
Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала.
Виды обучения.
Модель систематического профессионального обучения персонала.
Методы обучения персонала и их выбор.
Оценка эффективности обучения сотрудников организации.
Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации.
Возникновение и сущность коучинга.
Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.
Описание процесса коучинга.
Основные понятия теории мотивации и ее развитие.
Основные теории мотивации.
Методы стимулирования труда.
Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Понятие адаптации, ее основные направления.
Роль и значение первичной адаптации молодых работников.
Профессиональная адаптация.
Конфликтные ситуации и пути их разрешения.
Природа конфликтов в организации, их виды и значение.
Причины конфликтов и их устранение.
Профилактика конфликтных ситуаций.
Роль руководителя в конфликтных ситуациях.
Стили разрешения конфликтов.
Конфликты, управление конфликтами.
Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления.
Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов.
Роль конфликтов в социально-экономическом развитии.
Социальные и психологические мотивы конфликтов.
Типология конфликтов.
Управление конфликтом.
Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов.
Оценка эффективности управления персоналом.
Анализ и оценка результатов труда персонала.
Затраты на содержание персонала.
Маркетинг персонала.
Сущность и принципы маркетинга персонала.
Информационная функция маркетинга персонала.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Качественная и количественная потребность в персонале.
Основные методы планирования количественной потребности в персонале.
Сущность прогнозирования потребности в персонале.
Коммуникации в организации.
Содержание коммуникационного процесса.
Формирование и методы коммуникаций.
Внутриорганизационные коммуникации.
Факторы, повышающие эффективность внутриорганизационных коммуникаций.
Современные тенденции в управлении персоналом.
Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации.
Лизинг и аутстаффинг персонала.
Контроллинг персонала.
Рынок логистики в сфере трудоустройства.
Список использованных источников.

Учебник подготовлен в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации».
В нем рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом организации.
Для студентов высших учебных заведений, преподавателей, аспирантов, а также лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении персоналом.

Общая характеристика деятельности по управлению персоналом.
В начале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: “Управлять - это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия; согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям”.

Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. Он должен знать техническое оснащение производства, его экономику, организацию и планирование, иметь необходимые знания в области права, социологии и психологии.

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1. Общая характеристика деятельности по управлению персоналом
1.2. Рынок труда, способы его регулирования
1.3. Организация управления персоналом
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом
2.2. Системы методов управления персоналом
2.3. Структура управления производством и классификация персонала
3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
3.2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
3.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом
3.4. Техническое обеспечение системы управления персоналом
3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
3.6. Правовое обеспечение системы управления персоналом
4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА
4.1. Источники и методы набора сотрудников
4.2. Этапы отбора персонала в организации
4.3. Процесс приема персонала на работу
4.4. Перевод на другую работу
4.5. Увольнение с работы
4.6. Контрактная форма найма работников
5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
5.1. Сущность организации труда
5.2. Содержание организации труда
5.3. Особенности научной организации труда
6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности
6.2. Кооперация труда
6.3. Направления совершенствования дисциплины труда
7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации
7.3. Управление развитием кадрового потенциала
8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ
8.1. Теория и практика оценки персонала
8.2. Аттестация кадров
9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА
9.1. Порядок оформления резерва кадров управления
9.2. Понятие, типы, этапы карьеры
9.3. Планирование деловой карьеры персонала
10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
10.1. Подбор персонала
10.2. Профессиональная ориентация персонала
11. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективности работы организации
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов
11.3. Подготовка и переподготовка кадров за рубежом
12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала
12.2. Виды обучения
12.3. Модель систематического профессионального обучения персонала
12.4. Методы обучения персонала и их выбор
12.5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации
13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
13.1. Возникновение и сущность коучинга
13.2. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга
13.3. Описание процесса коучинга
14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РАЗВИТИЕ
14.1. Основные теории мотивации
14.2. Методы стимулирования труда
15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
15.1. Понятие адаптации, ее основные направления
15.2. Роль и значение первичной адаптации молодых работников
15.3. Профессиональная адаптация
16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды и значение
16.2. Причины конфликтов и их устранение
16.3. Профилактика конфликтных ситуаций
16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях
16.5. Стили разрешения конфликтов
17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов
17.5. Типология конфликтов
17.6. Управление конфликтом
17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов
18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала
18.2. Затраты на содержание персонала
19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала
19.2. Информационная функция маркетинга персонала
20. ПЛАНИРОВАНИЕ II ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
20.1. Качественная и количественная потребность в персонале
20.2. Основные методы планирования количественной потребности в персонале
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале
21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
21.1. Содержание коммуникационного процесса
21.2. Формирование и методы коммуникаций
21.3. Внутриорганизационные коммуникации
21.4. Факторы, повышающие эффективность внутриорганизационных коммуникаций
22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
22.1. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации
22.2. Лизинг и аутстаффинг персонала
22.3. Контроллинг персонала
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Управление персоналом, Дейнека А.В., 2010 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России. Купить эту книгу


Скачать - pdf - Яндекс.Диск.

Управление персоналом. Дейнека А.В.

М.: 2010. - 292 с.

Учебник подготовлен в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации». В нем рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом организации. Для студентов высших учебных заведений, преподавателей, аспирантов, а также лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении персоналом. Рекомендовано уполномоченным учреждением Министерства образования и науки РФ - Государственным университетом управления в качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по группе специальностей «Экономика и управление»

Формат: pdf

Размер: 2,7 Мб

Смотреть, скачать: drive.google

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 9
1.1. Общая характеристика деятельности по управлению персоналом 9
1.2. Рынок труда, способы его регулирования 13
1.3. Организация управления персоналом 20
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 23
2.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом 23
2.2. Системы методов управления персоналом 28
2.3. Структура управления производством и классификация персонала 30
3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 38
3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом 38
3.2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом 41
3.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом 44
3.4. Техническое обеспечение системы управления персоналом 46
3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом 48
3.6. Правовое обеспечение системы управления персоналом 52
4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА 57
4.1. Источники и методы набора сотрудников 57
4.2. Этапы отбора персонала в организации 61
4.3. Процесс приема персонала на работу 67
4.4. Перевод на другую работу 69
4.5. Увольнение с работы 72
4.6. Контрактная форма найма работников 78
5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 83
5.1. Сущность организации труда 83
5.2. Содержание организации труда 85
5.3. Особенности научной организации труда 88
6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА 93
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности 93
6.2. Кооперация труда 99
6.3. Направления совершенствования дисциплины труда 101
7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 106
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала 106
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации 108
7.3. Управление развитием кадрового потенциала 110
8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ 112
8.1. Теория и практика оценки персонала 112
8.2. Аттестация кадров 115
9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА 120
9.1. Порядок оформления резерва кадров управления 120
9.2. Понятие, типы, этапы карьеры 123
9.3. Планирование деловой карьеры персонала 125
10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ 129
10.1. Подбор персонала 129
10.2. Профессиональная ориентация персонала 131
11. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 137
11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективности работы организации 137
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов 140
11.3. Подготовка и переподготовка кадров за рубежом 141
12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 145
12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала 145
12.2. Виды обучения 146
12.3. Модель систематического профессионального обучения персонала 146
12.4. Методы обучения персонала и их выбор 149
12.5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации 151
13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 153
13.1. Возникновение и сущность коучинга 153
13.2. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга 154
13.3. Описание процесса коучинга 156
14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РАЗВИТИЕ 161
14.1. Основные теории мотивации 161
14.2. Методы стимулирования труда 169
15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 176
15.1. Понятие адаптации, ее основные направления 176
15.2. Роль и значение первичной адаптации молодых работников 179
15.3. Профессиональная адаптация 182
16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 186
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды и значение 186
16.2. Причины конфликтов и их устранение 189
16.3. Профилактика конфликтных ситуаций 194
16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях 195
16.5. Стили разрешения конфликтов 196
17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 199
17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления 199
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов 201
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии 202
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов 203
17.5. Типология конфликтов 204
17.6. Управление конфликтом 204
17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов 209
18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 212
18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала 212
18.2. Затраты на содержание персонала 217
19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 222
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала 222
19.2. Информационная функция маркетинга персонала 224
20. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 232
20.1. Качественная и количественная потребность в персонале 232
20.2. Основные методы планирования количественной потребности в персонале 234
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале 241
21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 243
21.1. Содержание коммуникационного процесса 243
21.2. Формирование и методы коммуникаций 245
21.3. Внутриорганизационные коммуникации 248
21.4. Факторы, повышающие эффективность внутриорганизационных коммуникаций 250
22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 254
22.1. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации 254
22.2. Лизинг и аутстаффинг персонала 269
22.3. Контроллинг персонала 273
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства 281
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 289

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным. Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.
Актуальность управления персоналом подчеркивает тот факт, что 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами, руководителю необходимо знать современные технологии управления персоналом.

Управление персоналом

http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=17196577

«Управление персоналом. Учебник»: Москва; 2013

ISBN 978-5-394-01977-7

Аннотация

Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Анри Файоль выделил для всех систем функции управления:

Предвидение и планирование;

Организацию;

Администрирование;

Координирование;

Контроль.

В конце 1980-х гг. теоретики Запада выделили четыре основные функции управления трудом (рис. 1):

Планирование;

Организацию;

Мотивацию;

Контроль.

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления трудом
Совсем недавно в самостоятельную функцию управления выделили маркетинг.

Рассмотрим кратко каждую из этих функций.

Планирование определяет:

– цели, наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения целей;

– систему показателей по достижению поставленных задач.

Наиболее ответственная задача планирования – прогнозирование и моделирование.

Обоснованно составленный план является мотивированным стимулом труда всего коллектива и создает уверенность в сопричастности к достижению целей у большинства работников.

Организация – это создание условий, необходимых для успешного функционирования фирмы в настоящем и будущем. Основные задачи организации:

Формирование структуры организации;

Обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами.

Примечателен принцип американского предпринимателя К. Л. Эмерсона: “Работать направленно – значит прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные!”

Мотивация труда – совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели.

Система материального стимулирования должна создавать условия, удовлетворяющие требования работников: заработок, необходимый уровень благосостояния и удовлетворения.

Стимулирование высокого качества работы в крупных государственных и частных организациях требует дифференцированной оплаты труда.

Контроль необходим для сопоставления принятого решения с фактическим результатом и оптимизации максимальной эффективности передачи информации.

Совершенная теория управления требует, чтобы контроль был оперативным, гласным, объективным.

Маркетинг персонала – это, с одной стороны, расширение функции производственного маркетинга в области управления персоналом, с другой – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Рассмотрим основной принцип маркетинга. “Производить следует то, что можно продать, а не пытаться продать то, что производится”.

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательский рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Основные задачи, стоящие перед маркетингом персонала:

Исследование внешней и внутренней среды организации, а также рынка труда для установления текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала;

Поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;

Изучение развития производства для совершенствования подготовки новых рабочих мест, требований, предъявляемых к сотрудникам;

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

Изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана “персонал-маркетинг”.

К началу XXI в. произошли существенные качественные изменения российской рабочей силы. Она представлена более инициативными и мобильными работниками, способными рисковать. Поэтому управление персоналом требует иной, более гибкой и рациональной политики.

Переход на рыночные отношения, постоянные инфляционные процессы, сопровождающиеся ростом цен и падением реальной заработной платы, приводят к возникновению нежелательных конфликтных ситуаций в коллективах. Их решение под силу только высококвалифицированным руководителям, обладающим глубокими теоретическими знаниями и практическими навыками по управлению в современных рыночных условиях.

Переход на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач по управлению персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации.

Прямое управление персоналом – основная задача менеджера любого уровня.

1.2. Рынок труда, способы его регулирования

Составной частью структуры рыночной экономики является рынок труда, который функционирует в ней наряду с другими рынками материалов, товаров народного потребления и услуг, жилья, ценных бумаг и т. д. На рынке труда одна сторона представлена лицами, ищущими работу, другая – работодателями.

Рынок труда отличается от рынков обычных товаров. В нем действуют присущие человеческому фактору регуляторы и социальные силы.

Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества.

Совместная деятельность людей в первобытную эпоху практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно на добывание пищи. Занимаясь охотой на диких животных, рыбной ловлей, собирая съедобные моллюски, растения и другие дары природы, люди не знали иного разделения труда, чем по полу и возрасту.

В настоящее время труд рассматривается как сознательная целенаправленная созидательная деятельность, с приложением человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей.

Каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. Задача руководителя – оказать помощь подчиненным выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе только потому, что они не прошли профотбор, им не оказали помощи в профессиональной ориентации.

В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различаются несколько трактовок занятости населения на рынке труда: полная, рациональная, эффективная, социально-эффективная, потенциальная.

В международной практике под полной занятостью понимается не поголовная занятость трудоспособного населения, а такое состояние, когда спрос на рабочие руки равен их предложению.

Занятость может быть описана системой показателей, отражающих:

Полноту включения в общественное производство активной части населения, т. е. степень удовлетворения населения в рабочих местах;

Уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов как важнейшего элемента рациональной занятости;

Соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, призванными выполнять функции основного регулятора движения рабочей силы, являются: многоукладность экономики, переход предприятий на эффективные формы хозяйствования.

Организация и оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров;

Содействие гражданам в поиске подходящей работы;

Подбор работодателям необходимых работников;

Бесплатная консультация, бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с информационной ориентацией в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения;

Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан, психологическая поддержка;

Обеспечение социальной поддержки;

Направление граждан на общественные работы, а также их временное трудоустройство;

Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Судебную власть по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Министерство юстиции РФ обеспечивает реализацию государственной политики, в том числе в социально-трудовой области. Его задачами являются:

Участие в правовом обеспечении нормотворческой деятельности Президента РФ и Правительства РФ (проводит экспертизу законов, разрабатывает проекты нормативных актов);

Государственная регистрация нормативных актов центральных органов федеральной исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан;

Организация и развитие системы юридических услуг в целях реализации прав, свобод и законных интересов граждан;

Повышение квалификации кадров учреждений и организаций юстиции ;

Участие в правовом просвещении граждан.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.).

Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством:

Единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;

Единства ограничений обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;

Единства требований в подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;

Учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые обязательны для государств – членов Международной организации труда (МОТ), каковым является Россия.

1.3. Организация управления персоналом

Начиная с 1991 года Россия осуществляет программу реформ по переходу к социально ориентированной рыночной экономике, свободному предпринимательству, новой модели трудовых отношений. Научный подход к формированию управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к организации трудовой деятельности работающих. Знания основ психологии и физиологии труда необходимы уже при организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы, профессионального отбора, профессиональной ориентации.

Каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. Опыт развитых стран свидетельствует о необходимости и целесообразности создания развитой общегосударственной системы профориентации начиная со школьной скамьи, о необходимости связывающего звена между образованием и производством.

Опираясь на основные положения психофизиологического труда, в каждой организации разрабатывается рациональный режим труда и отдыха.

Одна из важных задач организации – установить оптимальную интенсивность труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью.

Особую тревогу вызывают неблагоприятные условия труда работников. Для выживания в сложных условиях организации сокращают расходы, предназначенные для улучшения условий труда, а работники из-за боязни потерять работу соглашаются на работу в неблагоприятных условиях.

Ученые предложили “Гигиеническую классификацию труда”, опираясь на которую в организации проводится аттестация рабочих мест, с помощью балльной оценки рассчитывается интегральный показатель условий труда и устанавливаются размеры необходимых компенсаций за неблагоприятные условия труда.

Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает решение социальных проблем. Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.

В условиях рыночной экономики особую роль приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала работника.

1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала? Что включает в себя система трудовых показателей?

2. Как осуществляются анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?

3. Как рассматривается труд в настоящее время?

4. Что понимается под полной занятостью населения?

5. Перечислите показатели, отражающие занятость населения.

6. Перечислите особенности рынка труда, отличающие его от рынков обычных товаров.

7. Что включает в себя Государственная система управления трудовыми ресурсами в России?

8. Каковы основные задачи Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации?

9. Что изучает социология труда?

10. Каков научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом?

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки … Википедия

Антикризисное управление - (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… … Энциклопедия инвестора

Профессиональное общение: принципы и правила - Принципы (от лат. principium начало, основа) и правила профессионального общения (П. о.) положения, в к рых отражены закономерности О. в профессиональной среде, к рые являются для данного типа О. основанием и нормой и следование к рым… … Психология общения. Энциклопедический словарь

В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Фатхутдинов. Раис Ахметович Фатхутдинов (26 июня 1938, Златоуст, Челябинская область 26 июня 2009, Москва) заслуженный деятель науки РФ. Академик Академии проблема качества … Википедия

Составлен на основе справочника С. Д. Милибанд «Востоковеды России» (в 2 т. М.: Вост. лит., 2008) В список, как правило, не включены переводчики японской литературы (кроме случаев, когда перевод сопровождается комментарием и имеет… … Википедия

Кадровая политика совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают… … Википедия

Запрос «Менеджер» перенаправляется сюда; см. также другие значения. Менеджмент (от англ. management управление, руководство, менеджмент, администрация, дирекция, умение владеть) означает разработку (моделирование), создание… … Википедия

Заработная плата - (Wages) Важнейшее средство повышения заинтересованности работников Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ Содержание Содержание. > заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности… … Энциклопедия инвестора

- (итал. carriera бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus телега, повозка) продвижение вверх по служебной лестнице. В теории управления персоналом карьера это результат осознанной позиции и поведения человека… … Википедия

Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей. Партиципативная культура это культура, в которой частные люди (общественность) не действуют только как потребители, а… … Википедия

Институт бизнеса и менеджмента технологий Белорусского государственного университета (ИБМТ БГУ) Международное название School of Business and Management of Technology of Belarusian State University (SBMT BSU) Девиз Отвечая на вызовы настоящего,… … Википедия