Заработная плата для подавляющей части населения нашей страны является основным источником дохода. Принципы формирования заработной платы, её размеры влияют на благополучие и уровень жизни людей. Именно поэтому вопросом заработной платы посвящены труды и классиков экономической теории и современных учёных экономистов. Карл Маркс писал:” На поверхности буржуазного общества заработная плата рабочего представляется в виде цены

труда, в виде определённого количества денег, уплачиваемых за определённое количество труда. ”

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном

труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

“При этом говорят о стоимости труда и её денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. С другой стороны, говорят о рыночных ценах труда, т. е. о ценах, колеблющихся выше или ниже его необходимой цены.”(К.Маркс)

Оплата труда - это уникальная категория с мощным потенциалом, уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она – колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае – о чем свидетельствуют известные примеры в России и за рубежом – оплата труда может стать причиной серьёзных социальных взрывов и потрясений.

Нет необходимости доказывать значения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах реформирования экономики,отраслей социальной сферы, государственной модернизации. Можно ли всерьёз, например, говорить о позитивных итогах реформ в налоговой, пенсионной и жизненно-коммунальной сферах, если провести кардинальных изменений в политике заработной платы.Видимо, ответ очевиден. Заработная плата заслуживает того, чтобы в ближайшие годы мы вступили с новой политикой оплаты труда. через которую можно и нужно путь к достойному качеству жизни населения России. Ради этого стоит экспериментировать, рисковать и идти на смелые шаги в сторону формирования мощной мотивационной среды, где человеку и работать, и жить интереснее, чем сейчас.

Понятие заработной платы

Рассмотрим, как определяется заработная плата.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:

1) найти механизм уста­новления общего уровня ставок заработной платы;

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкрет­ных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) проанализировать вли­яние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;

5) объяснить дифференциацию в заработной плате;

6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Определение заработной платы

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

При определённых социальных условиях и определённой общественно-политической формации заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Этот принцип действует при другой общественно-политической формации.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату: реальная заработная плата – это «покупательская способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Общий уровень заработной платы

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам де­ятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водо­проводчики получают больше, чем сборщики хлоп­ка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифферен­цируются по полу и расовым признакам.

Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе я постараюсь дать объ­яснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению со странами Азии и так далее. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференци­ации заработной платы внутри других стран. Далее попытаюсь проанализировать за­работную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и пред­ложения даст наиболее плодотворный результат.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных ко­нкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации зара­ботной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Связь заработной платы и доходов с факторами производства

Процесс производства материальных благ осуществляется посредством функционирования совокупности различных факторов: труда, капитала, и предпринимательской деятельности, которые непосредственно воздействуют на производство материальных благ и услуг, экономический рост.

Таким образом, один из основных факторов производства,на ряду с другими не менее важными -заработная плата. Заработная плата – плата за труд рабочей силы.

В отличии от данного подхода к распределению доходов, характерного для основных направлений современной экономической мысли, марксистская теория исходит из того, что новая стоимость товара, созданная трудом наемных работников, приходя через сферу обращения, в ходе конкурентной борьбы распределяется и перераспределяется, принимая различные формы: заработной платы наемных работников; прибыли капиталистов; процентов ссудных капиталистов (банкиров); ренты владельцев земли и других природных факторов, объектов добывающей промышленности и строительства.

Сущность заработной платы, уровень заработной платы и альтернативные взгляды на ее природу

От чего зависит уровень заработной платы? Согласно Смиту, ее величина устанавливается путем договора между рабочими и владельцем капитала. Первые стремятся ее повысить, а вторые ее понизить. Причем "при обычных условиях" преимущество в этом споре имеют хозяева: им легче сговориться и это не запрещает закон им легче продержаться за счет своего капитала, а рабочие не проживут и неделю без заработной платы.

Существует минимальная граница, ниже которой заработная плата опуститься не может - это уровень, достаточный для существования рабочего и его семьи. Но ее существование не означает, что заработная плата всегда будет находиться на этом минимальном уровне. Ее величина зависит от спроса на труд. Если спрос на услуги рабочих растет, то "недостаток рабочих рук вызывает конкуренцию между хозяевами, которые предлагают один больше другого" и это повышает заработную плату.

Кроме того, "естественная" заработная плата у рабочих разных профессий различается. На величину заработной платы может влиять: 1) почет или унизительность занятия, 2) величина затрат на обучение, 3) постоянство или непостоянство занятости (существуют профессии, спрос на которые очень непостоянен, и заработная плата этих профессий несколько выше, так как обеспечивает потребление во время отсутствия работы), 4) доверие, которым обязан пользоваться работник (например, ювелиру доверяют драгоценные металлы, врачу - здоровье, адвокату -репутацию).

Отклонения от "естественной" заработной платы может происходить при колебании спроса на продукцию отрасли, в которой занят работник

Существует несколько точек зрения в экономической теории на сущность заработной платы. Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наемных работников является превращенной формой стоимости или цены их товара – рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. При этом в основе величины заработной платы лежит стоимость предметов потребления, необходимых для существования работников и его семьи, а также стоимость обучения. Кроме стоимости товара – рабочей силы, на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы: прежде всего соотношение спроса и предложения труда, конкуренция и др.

Другое понимание заработной платы представлено неоклассиком – английским экономистом А. Маршалом. Он выдвинул два основных фактора, порождающих заработную плату: 1) предельная производительность труда, которая у разных людей различна, что и влияет на величину заработной платы; 2) издержки производства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос, на труд, то второй – его предложение. Их взаимодействие и устанавливает уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории «человеческого капитала». Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем сопровождается ростом заработной платы.

Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией «факторов производства», родоначальником которой был Ж.Б. Сэй. Согласно данной теории каждый из факторов производства участвует в создании товаров и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора, или ее доходом. Когда предприниматели покупают товар-труд, то они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом его труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда-товара.

Однако, сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда-товара за определенную цену – заработную плату. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения между собственником капитала и товара в виде рабочей силы. Собственник данного товара требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы из валовой прибыли получать личный предпринимательский доход, выделять инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, деньги для уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. Поэтому в условиях рыночной экономики размер заработной платы наемного рабочего объективно должен соответствовать не всем затратам его труда, а стоимости товара в виде рабочей силы.

Величина заработной платы, факторы, ее определяющие

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т.д.

Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы – «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России, существующей в условиях экономики переходного периода, и условиях экономического кризиса,уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине». Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.

Во-вторых, уровень заработной платы работников во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое значение это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, знания иностранных языков и др. Естественно, что это требует обучения и связанных с ним затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических работников, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

В-третьих, на размер заработной платы оказывают влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качества жизни народа. Важную роль здесь играет степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других, наиболее развитых странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах в современной России заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых страхах.

В-четвертых, на уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, тот наоборот.

Среди рыночных факторов, оказывающих воздействие на величину заработной платы, можно выделить конкуренцию между предпринимателями, а также между наемными работниками. Конкуренция на рынке труда ведет к выравниванию заработной платы работников определенной профессии с равным уровнем квалификации, приближению ее к равновесной цене.

Влияет на уровень оплаты труда монополия работодателей. Они стремятся за счет снижения заработной платы увеличить свои прибыли, используя в этих целях безработицу, конкуренцию между собой наемных работников. Чтобы противостоять монополистам на рынке труда, работники организуются в профсоюзы, пытаются заключить более выгодные для себя коллективные договоры с предпринимателями, участвуют в забастовках. Противоречия между трудом и капиталом достигают такого масштаба и напряжения, что государство вмешивается в трудовые отношения между бизнесменами и профсоюзами, пытаясь их смягчить и отрегулировать.

Сглаживанию отрицательных последствий влияния инфляции на уровень реальных доходов способствует формирование различных социальных фондов из средства государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных внебюджетных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования, распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть обезличку и уравнительность, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

Важно при оценке уровня жизни народа учитывать не только заработную плату, но также доходы от личного подсобного хозяйства и других видов трудовой деятельности, выплаты из социальных фондов, разного рода выплаты и льготы. В отдельных регионах страны доля заработной в денежных доходах населения снизилась с 74,5% в 2002 г. до 68,3% в 2007 г. Такой низкий удельный вес заработной платы в денежных доходах населения, разрыв в заработной плате и доходах в различных отраслях и группах населения ведут к тому, что соотношение денежных доходов 10% наиболее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного населения за 2002-2007 гг. выросло с 8,0 до 14 раз (в 2008 – 14,5 раза). Важная роль в преодолении данных перекосов в уровне и структуре заработной платы, денежных доходов населения, отражающих высокий коэффициент Джини, принадлежит совершенствованию, организации и форм заработной платы материального стимулирования труда в условиях перехода к рынку.

Формы и системы заработной платы

Существуют различные формы и системы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие различные комбинации и модификации, стимулирующие труд.

При повременной заработной плате ее размер определяется в зависимости от проработанного времени (час, день, неделя, месяц). Для этого почасовая ставка оплаты труда умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В):

Зп = Ср / В.

Сфера применения повременной заработной платы охватывает в основном предприятия с высоким уровнем комплексной механизации и автоматизации (в массово-поточном конвейерном производстве, электроэнергетике, химическом производстве и других отраслях с преобладанием регламентированного технологического режима и аппаратных процессов, управляемых с единого диспетчерского пульта). Не случайно повременная заработная плата шире применяется в странах, которые используют достижения НТР, когда основой производства становится комплексно автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.

Сдельная, или поштучная заработная плата, зависящая от количества изделий, является вместе с тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитывать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассчитываются по формуле:

Рп = Зп / НВ,

где Зп – почасовая ставка оплаты труда;

НВ – нормы выработки штук за час.

Сдельная заработная плата определяется как результат умножения нормы выработки на поштучные расценки: Зп = Рп * НВ . Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

Необходимым элементом повременной организации заработной платы является тарифная система. Она включает три основные части: тарифную ставку – размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку – шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда; тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников. К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материальном стимулировании работников еще мало эффективна, в т.ч. и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.

Чтобы исправить такое ненормативное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, вести учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть в оплате труда, предусмотреть в тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня. В этих целях важно шире применять такие комбинированные формы заработной платы, как повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и др.

Процент как цена за использование товара-капитала, его природа и величина. Ставка процента

Сущность процента и его ставки

Владельцы денежных средств, стремясь получить максимальный доход, решают задачу их наиболее целесообразного использования. При этом у них обычно имеются две альтернативные возможности: а) инвестировать деньги в сферу производства или услуг, чтобы получить прибыль; б) направить деньги в финансовую сферу в виде ссуды и получить процент, представляющий собой цену товара-капитала. В данном случае собственником денег остается капиталист, а заемщик получает право использовать услуги товара-капитала в целях получения прибыли. Важная роль здесь принадлежит ставке процента. Она представляет собой отношение суммы годового дохода, полученного на ссудный капитал, к сумме капитала, отданного в ссуду. Так, если на капитал в 100 тыс.долл., отданных в ссуду, получен годовой доход в форме процента в сумме 6 тыс.долл., то ставка процента составит 6%.

При сопоставлении ставки процента с возможностями денежного дохода при других направлениях инвестиций можно выяснить, куда их выгоднее направлять. Так, если норма прибыли от использования к авансированному капиталу, будет больше, чем существующая ставка процента, то владельцы денежных средств будут материально заинтересованы в их инвестировании в производство. Например, изготовление машин при норме прибыли 10% будет выгодно, когда ставка процента составит 8%, и невыгодно, если последняя станет выше 10%.

Рыночная ставка процента оказывает воздействие на инвестирование денежных средств в производство: низкая ставка процента составит 8%, и невыгодно, если последняя станет выше 10%.

На величину инвестированного капитала и ставки процента сильное влияние оказывает инфляция. В этой связи рассмотрим вопрос о номинальной и реальной ставке. Номинальная ставка процента показывает, на сколько больше денег можно получить в будущем, если их инвестировать сегодня. В отличии от этого существует реальная ставка процента, которая отвечает на другой вопрос: какова отдача инвестиций, сколько товаров и услуг можно купить на настоящие и будущие деньги?

Номинальная и реальная процентная ставки в условиях инфляции могут значительно отличаться. Так, если номинальная ставка процента равняется 10%, а цены за год вырастут на 10%, то инвестированный рубль может превратиться в 1,1 рубля через год можно будет ровно столько же, сколько сейчас на 1 рубль. Исходя из этого, можно определить величину реальной процентной ставки: Реальная процентная ставка = Номинальная процентная ставка – Темп инфляции.

Так, как уже отмечалось, величина ренты определяется в процессе рыночного движения спроса и предложения, формирования их равновесия. Есть экономисты, которые считают, что рента входит в издержки производства. Другие, наоборот, в издержки ренту не включают. В первом случае предполагается, что фермер, являясь собственником земли, может обнаружить, что ему не удается возместить издержки после выплаты данной «мягкой», «подразумеваемой» ренты самому себе. Выход в данном случае состоит в том, чтобы взять в аренду другой участок земли, а свой сдать другому фермеру. Во втором случае, когда ренту не относят к издержкам, то исходят из того, что цена товаров определяет ренту. Из этого делается вывод, что рента является по своей природе «избытком» над издержками, а поэтому последний может быть обложен высоким налогам без потери стимулов к развитию производства, повышению его эффективности.

Особенности оплаты труда в Российской экономике

1. Формы заработной платы (доходов).

Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях) , в натуральной форме, но не более 20% от общей суммы заработной платы и в виде материальной выгоды.

К доходам, полученным в денежной форме, относятся:

Заработная плата

Надбавки и доплаты (за выслугу лет, стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время)

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты и надбавки за работу в тяжёлых климатических условиях: в высокогорных районах, пустынных и безводных областях)

Премии и вознаграждения

К доходам, полученным в натуральной форме, относятся:

Оплата труда в натуральной форме

Выдача работникам товаров на безвозмездной основе (выполнение для них работ или оказание работникам услуг)

К доходам, полученным в виде материальной выгоды, относятся:

Полученный работником от организации заем

Полученные работником от организации товары по сниженным ценам.

Заработная плата выплачивается работнику по месту выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счёт в банке на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы производится накануне этого дня.

2.Начисление заработной платы

Заработная плата начисляется в последний день месяца в расчётно-платёжной ведомости на основании следующих документов:

Трудовой договор;

Штатное расписание;

Приказ о премировании;

Табель учёта рабочего времени;

Заявление на вычеты;

Другие документы.

Начисление заработной платы и налогов к заработной плате производится в расчётно–платёжной ведомости, при необходимости используется бухгалтерская справка.

3.Расходы на оплату труда для налогового учёта

Расходы, связанные с оплатой труда, уменьшают облагаемую прибыль фирмы.

Если фирма определяет доходы и расходы по методу начисления, то прибыль уменьшается после того, как те или иные выплаты будут начислены.

К расходам на оплату относят:

Заработную плату, начисленную персоналу фирмы;

Премии за результаты работы;

Надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

Расходы на оплату труда за время вынужденного отпуска;

Компенсации за неиспользованный отпуск;

Средний заработок, сохраняемый за сотрудником в случаях предусмотренных трудовым законодательством;

Начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией фирмы, а так же сокращением штата;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет;

Районные коэффициенты и надбавки за работу в тяжёлых климатических условиях;

Расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате фирмы. за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера;

Платеж по договорам обязательного и добровольного страхования работников;

Расходы на формирование резерва на предстоящую оплату отпуска и выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

Другие выплаты сотрудникам. предусмотренные трудовыми и коллективными договорами.

4.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Работникам предоставляются дни отдыха – время, в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. одним из видов времени отдыха являются отпуска:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

5.Определение среднего дневного заработка при расчёте отпускных

Для расчёта среднего дневного заработка при расчёте отпускных необходимо определить:

Расчётный период (3 месяца, предшествующих моменту выплаты работнику среднего заработка);

Количество рабочих дней в расчётном периоде 9праздники и выходные не учитываются);

Сумму выплат, которую получил работник в расчётном периоде (кроме денежных средств, выданных работникам в форме дивидендов по акциям, процентов по вкладам, страховых выплат, материальной помощи, кредитов и др. , которые не учитываются при исчислении среднего заработка), и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

6.Расчётный период

Расчётный период-это период фактически отработанного времени за 3 месяца, предшествующих моменту выхода работника в отпуск, с 1го по 1е число. При этом в коллективном договоре разрешается предусмотреть и иные периоды для расчёта средней зарплаты, лишь бы это не ухудшало положение работника.

7.Суммы выплат, предусмотренных системой оплаты труда

К суммам выплат, которые получил работник в расчётном периоде относят:

Заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции;

Заработную плату, выданную в неденежной форме;

Комиссионное вознаграждение;

1. Заработная плата (глава 17 книги К. Маркса "Капитал")

2. Оплата труда: японский опыт и российская практика. (Н.А. Волгин, О.Н. Волгина)

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Какие действующие системы оплаты труда наиболее отвечают требованиям современной экономики? Сегодня данный вопрос волнует руководителей и собственников многих организаций, фирм и предприятий. В связи с этим представим основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим особенности каждой из них, покажем сферы применения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации и порядка оплаты труда, который определяет работодатель в соответствии с ТК РФ. Потенциальные работники при выборе работодателя в основном ориентируются именно на предлагаемый уровень зарплаты.

Составными частями заработной платы являются:

• тарифная ставка (оклад);
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка (оклад ) — это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) — это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 01.01.2015 составляет 5965 руб . в месяц (ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"»).

Компенсационные выплаты — денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, — ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате труда (например, премии за высокое качество произведенного продукта или выполняемых работ, за высокую производительность труда и др.). Работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия стимулирующих выплат, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Если такие дополнительные стимулирующие начисления прописаны в локальных нормативных актах компании, то их выплата становится обязательной для работодателя и отменить их по своему усмотрению он не может.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно определять размеры тарифных ставок и стимулирующих выплат, его право ограничивается трудовым законодательством путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать минимальный размер оплаты труда, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с выполняемыми обязанностями, исходя из тарифной ставки (оклада), присвоенного тарифного разряда, который показывает профессиональный уровень сотрудника. Количественным измерителем выполнения трудовых обязанностей является:

• отработанное время (единицы учета — час, день, месяц и т. п.). Первичным документом, в котором ведется его учет, является табель учета рабочего времени;
• объем выполненных работ в натуральных величинах (например, количество перевезенного груза или пройденных километров (для водителей) по данным путевых листов и товарно-транспортных накладных; количество изготовленных деталей (для рабочих) по данным заказ-нарядов; площади убираемой территории (для уборщиц и дворников) по данным актов на уборку территории и т. п.).

В зависимости от способа оценки выполненных трудовых обязанностей можно выделить две основные формы заработной платы :

• повременная — по этой системе заработная плата работнику начисляется исходя из фактически отработанного времени;
• сдельная — оплата труда за фактически выполненный объем работ.

На их основе формируются различные системы оплаты труда (сдельно-премиальная, аккордная, прогрессивная, косвенная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе, коллективная и т. п.).

В большинстве случаев работодатели применяют тарифную систему оплаты труда, напрямую предусмотренную ТК РФ.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Она состоит из следующих элементов:

• тарифные ставки;
• тарифные сетки;
• тарифные коэффициенты;
• диапазон тарифной сетки.

Тарифные ставки — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок.

Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда.

Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифный разряд — показатель, отражающий сложность работы, выполняемой работником, уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемы тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Применение данной системы оплаты с элементами мотивации стимулирует труд работника, повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции, работ, услуг.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В данных справочниках указаны тарифно-квалификационные характеристики основных видов работ по профессиям рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010). До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России».

Организации (за исключением бюджетной сферы) вправе самостоятельно разрабатывать тарифную сетку с учетом своей деятельности, технологического процесса, выполняемых операций. Следует помнить, что выбранные показатели не должны ухудшать положение работников, то есть не должны быть ниже показателей, рекомендованных в справочниках ЕТКС (ст. 8 ТК РФ). Установленные коэффициенты, разряды и тарифы следует закрепить в коллективных договорах и трудовых договорах, положениях об оплате труда или иных внутренних нормативных актах компании.

В большинстве организаций действует 6-разрядная сетка, но есть и 8-, 10- и 12-разрядные сетки.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов. За единицу берется коэффициент 1-го разряда. Пример тарифной сетки представлен в табл. 1.

Таблица 1. Тарифная сетка
Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработок работника напрямую зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада.

Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях различных форм собственности и разного рода деятельности. На производстве и строительстве тарифная ставка (оклад) устанавливается руководящему составу, администрации, техническому персоналу, сотрудникам планового отдела и бухгалтерии, работникам вспомогательных и обслуживающих производств (например, водителям транспортного цеха, механикам и т. п.) а также лицам, работающим по совместительству. Повременная оплата труда применяется в туристической деятельности при оплате труда экскурсоводов, водителей экскурсионных автобусов. Работники здравоохранения и образовательных учреждений также находятся на повременной оплате труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени, указанного в табеле учета рабочего времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена за фактически отработанное время.

Пример 1

Работнику установлен должностной оклад — 25 000 руб. В феврале 18 рабочих дней, работник отработал данную норму полностью. В марте из 20 рабочих дней фактически отработано 17 дней. Следовательно, в феврале работнику начислят 25 000 руб. (размер оклада), а в марте заработок будет рассчитываться в соответствии с фактически отработанным временем (за 17 дней) и составит 21 250 руб. (25 000 руб. / 20 дн. × 17 дн.).

Организации туристического бизнеса, образовательные учреждения (школы, вузы, детские сады), транспортные организации применяют почасовую оплату труда. В этом случае заработок сотрудника определяют путем умножения часовой тарифной ставки на число фактически отработанных часов.

Пример 2

В соответствии с Положением об оплате труда и коллективным договором в транспортной компании профессия водителя тарифицируется с 4-го по 7-й разряд в зависимости от вида и грузоподъемности управляемого транспортного средства и выполняемого комплекса работ.

На один разряд выше тарифицируются водители в случаях:

• работы на двух-трех видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и т. п.);
• выполнения всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого автомобиля, если на предприятии отсутствует специализированная техническая служба обслуживание автомобилей.

Для оплаты труда водителей коллективным договором утверждена тарифная сетка, указанная в табл. 2.

Таблица 2. Тарифная сетка транспортной компании
Разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки, руб./ч

Водитель легкового автомобиля Петров И. В имеет 6-й разряд, которому соответствует тарифная ставка 107 руб./ч.

В связи с сокращением службы технического обслуживания с 1 марта текущего года в обязанности водителей 5-го и 6-го разряда будет входить выполнение всего комплекса ремонтных работ. С этого же числа приказом по организации Петрову И. В. присваивается 7-й разряд с установлением тарифной ставки 122 руб./ч.

Согласно путевым листам и журналу учета выезда и прибытия водителей, который ведут диспетчеры, Петров И. В. в феврале отработал 152 ч, в марте — 159 ч. Следовательно, его заработок в феврале составит 39 684,16 руб. (2,44 × 107 руб./ч × 152), в марте — 53 732,46 руб. (2,77 × 122 руб./ч × 159 ч).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается выплата премии, установленной в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора, трудового договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3

Преподавателям вуза выплачиваются ежемесячные премии в размере от 15 до 20 % от тарифной ставки за активное участие в научно-конструкторских и исследовательских разработках института.

Тарифная ставка преподавателя кафедры физики Савенкова А. Н. — 300 руб./ч. В марте текущего года он отработал 75 академических часов. Преподавателю начислена премия в размере 20 % от тарифной ставки за активное участие в НИОКР, проводимых на кафедре. Следовательно, заработная плата Савенкова А. Н. за март составит 27 000 руб. (300 руб./ч × 75 ч + 300 руб./ч × 0,2 × 75 ч).

Сдельная оплата труда

Оплата труда может быть организована на сдельной основе, при которой заработок сотрудника зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах. Это значит, что чем больше произведено изделий, выполнено заданий, тем больше доход. Сдельная оплата труда в основном устанавливается производственным рабочим, дворникам, уборщикам, в отдельных случаях водителям.

При сдельной оплате труда заработок водителей зависит от количества перевезенного груза и расценок за единицу перевезенного груза. Для организации расчетов по сдельной оплате труда водителям можно руководствоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 13.03.1987 № 153/6-142, которым утверждены Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда водителей (далее — Единые нормы). Единые нормы предназначены для нормирования и оплаты труда водителей, работающих на бортовых автомобилях и автомобилях-фургонах общего назначения, специализированных автомобилях: самосвалах, фургонах, цистернах, рефрижераторах, контейнеровозах и др., а также тягачах с прицепами и полуприцепами. При этом расценки следует корректировать в зависимости от условий труда, уровня инфляции и прожиточного минимума, размера заработной платы на предприятии по другим профессиям.

Пример 4

В транспортной организации сдельная оплата труда водителей устанавливается за перевозку одной тонны груза на расстояние в 100 км. Расценка — 110 руб./т.

За март водитель перевез 120 т груза на расстояние в 115 км и 70 т на расстояние в 160 км.

Рассчитаем заработок водителя за март:

110 руб./т × 120 т × (115 км / 100 км) + 110 руб./т × 70 т × (160 км / 100 км) = 15 180 руб. + 12 320 руб. = 27 500 руб .

Оплата труда на комиссионной основе

При такой форме оплаты труда заработок работника определяется в виде процентного дохода от полученной прибыли. В данном случае заработная плата состоит из:

• фиксированной части (оклад, тарифная ставка);
• переменной части, начисляемой в процентном отношении к полученной прибыли.

Оплата труда на комиссионной основе применяется на предприятиях торговли. Она должна стимулировать сотрудников и содействовать повышению уровня продаж.

Пример 5

В торговой компании для оплаты труда работников используется комиссионная система. В соответствии с этой системой за полностью отработанный месяц работникам гарантируется по условиям трудового договора заработная плата исходя из установленных тарифов (фиксированная часть) и добавочных выплат (переменная часть). Размер переменной части зависит от полученной за месяц прибыли (от 5 до 10 %).

Предположим, за март прибыль организации от продаж составила 1 500 000 руб. За этот месяц на премиальные выплаты водителям компании выделено 15 000 руб.

Доставку товаров покупателям осуществляют три водителя: Абрамов, Богданов и Воронин. У водителя Богданова 4-й разряд и тарифная ставка 100 руб./ч, у Абрамова и Воронина 6-е разряды и тарифная ставка 120 руб./ч. Необходимо рассчитать заработок этих водителей.

При расчете следует учитывать то, то в марте к водителю Воронину будет применен понижающий коэффициент 0,5 за совершенное им ДТП, которое привело к частичной поломке автомобиля и расходам на его ремонт.

Добавочные выплаты подлежат распределению в зависимости от фактически отработанного времени, норм времени на проезд и количества перевезенного груза.

Количество отработанного времени по путевым листам и перевезенного груза согласно накладным указано в табл. 3 *.

Таблица 3. Количество отработанного времени и перевезенного груза
Водитель	Количество отработанного времени, ч	Доля каждого водителя в количестве времени	Количество перевезенного груза, тн	Доля каждого водителя в количестве груза	Всего расчетная доля	Тарифная ставка, руб./ч
Богданов
Итого

Произведем расчет заработной платы водителей за март:

• Абрамов: 120 руб./ч × 140 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,76) = 22 500 руб.;
• Богданов: 100 руб./ч × 100 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,57) = 14 275 руб.;
• Воронин: 120 руб./ч × 120 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 руб.

Коллективная форма оплаты с применением КТУ

В настоящее время в коллективных формах оплаты труда все чаще применяется коэффициент трудового участия (КТУ) при распределении премии внутри трудового коллектива (бригады, цеха, подразделения и т. д.). Он стимулирует эффективность работы коллектива бригады, повышает производительность труда в целом по организации. Сфера применения КТУ — организация труда методом комплексной бригады, в состав которой входят работники со сдельной и повременной оплатой труда.

Коэффициент трудового участия — это цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива в общих результатах труда. КТУ используют для распределения переменной части фонда оплаты труда (сверх тарифа), в которую включают:

• основной заработок (повременную или сдельную оплату труда по тарифам);
• премию за перевыполнение плановых показателей;
• экономию по фонду заработной платы;
• единовременное вознаграждение по пересмотру норм по инициативе коллектива.

Порядок применения и распределения КТУ устанавливается трудовым коллективом. При расчете КТУ учитываются разнообразные критерии :

• производительность труда;
• качество выпускаемой продукции;
• соблюдение установленного в организации распорядка рабочего дня;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• отношение к служебным обязанностям.

Размеры индивидуальных коэффициентов руководство организации устанавливает самостоятельно с учетом мнения рабочей группы бригады или подразделения. Решение рабочей группы по результатам работы за определенный период (месяц, квартал) оформляется протоколом.

В любом случае при распределении заработка с применением КТУ необходимо учитывать, что оплата труда любого члена бригады не может быть ниже, чем предусмотрено тарифом с учетом отработанного времени (кроме штрафных санкций, например, за брак по вине работника).

К сведению

Доплаты за работу в вечернее и ночное время, стаж работы, классность, наставничество и другие выплаты индивидуального характера коллективным заработком не являются, начисляются по отдельным внутренним актам организации, связанным с оплатой труда, поэтому в расчет при начислении КТУ не входят.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. Он является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, соблюдали требования по технологии производства, качеству выполнения работ, технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине и другие требования, предусмотренные должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и положениями по оплате труда.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе определенных показателей. Приведем перечни повышающих и понижающих показателей с установленными для них числовыми значениями коэффициентов. Перечень рекомендованных показателей и значений КТУ для рабочих приведен в табл. 4, для руководителей, специалистов, других служащих — в табл. 5.

Таблица 4. Показатели, понижающие и повышающие КТУ рабочих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Низкое качество работ	от -0,1 до -0,9
Нарушение технологии производства	от -0,1 до -0,5
Нарушение производственной дисциплины	от -0,1 до -0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	от -0,1 до -0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в том числе распоряжений мастера, бригадира, начальника участка	от -0,1 до -0,5
Неудовлетворительное содержание рабочего оборудования	от -0,1 до -0,3
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, прогулы)	от -0,1 до -0,9
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	от -0,1 до -0,5
замечание
Показатели, повышающие КТУ
Досрочное выполнение производственного задания
Выполнение внеплановых заданий	от +0,1 до +0,5
	от +0,1 до +0,5
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в повышение качества работ	от +0,1 до +0,5
Рацпредложения, направленные на повышение эффективности производства и улучшение качества работы:
за поданное рацпредложение
за внедренное рацпредложение	от +0,2 до +0,5
Объявленные в приказе благодарности

Таблица 5. Показатели, понижающие и повышающие КТУ руководителей, специалистов, других служащих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок на объектах	от -0,2 до -0,5
Низкое качество работ, выполняемых должностных обязанностей	от -0,1 до -0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, пожарной инспекции и др.	от -0,1 до -0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	от -0,1 до -0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям	от -0,05 до -0,15
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	от -0,1 до -0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	от -0,1 до -0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания, в том числе:
замечание
увольнение по инициативе работодателя
Показатели, повышающие КТУ
Превышение плановых показателей
Досрочное выполнение работ, заданий	от +0,1 до +0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	от +0,1 до +0,2
Рацпредложения, мероприятия, дающие экономию трудовых и материальных ресурсов:
за поданное рацпредложение	от +0,1 до +0,2
за внедренное рацпредложение
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению автоматизации производства	от +0,1 до +0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий	от +0,1 до +0,5
Объявление благодарности
Награждение за доблестный труд грамотой

Общее значение КТУ представляет собой сумму всех понижающих и повышающих коэффициентов. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы премиальной части.

Пример 6

За месяц сотруднику установлены коэффициенты:

• понижающие: -0,1; -0,9;
• повышающие: +0,2; +0,5.

Общий КТУ составит: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (квартальные премии, вознаграждения за год и т. д.), КТУ работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Пример 7

Общие значения КТУ сотрудника за первый квартал по месяцам:

• январь — 0,5;
• февраль — 0,9;
• март — 0,7.

Значит, общее значение КТУ сотрудника за квартал составит: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Лица, имеющие право устанавливать повышающие и понижающие коэффициенты, назначаются руководством организации. Их перечень утверждается во внутренних нормативных актах (например, в Положении о премировании).

Оценка трудовой деятельности сотрудников осуществляется на основании данных первичного оперативного учета. В данном случае используют табели учета рабочего времени, специальные производственные журналы, в которых фиксируют отметки ОТК о качестве изготовленных изделий, выполнение заданий и т. п. Информация о каждом сотруднике по мере оценки его деятельности в течение месяца накапливается у руководителя подразделения в регистрах учета (журналах, ведомостях и т. д.). Причем в регистрах учета информация о трудовой деятельности сотрудника отражается следующим образом:

• факты нарушения трудовой дисциплины или технологии производства фиксируются сразу после их установления;
• результаты выполнения планов и внеплановых заданий — после закрытия заказ-нарядов и актов выполненных работ по окончании месяца;
• внедрение рацпредложений — после составления соответствующего акта.

По окончании рабочего месяца руководители участков (мастер, прораб, бригадир и т. п.) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяют КТУ за данный месяц и отражают его в протоколе. Затем протокол выносится на обсуждение совета бригады (подразделения), после чего утверждается и подписывается всеми членами совета. В состав совета бригады (подразделения) могут входить бригадир, мастер (прораб), передовые рабочие.

Пример перечня лиц, имеющих право устанавливать понижающие и повышающие коэффициенты, приведен в табл. 6.

Таблица 6. Категории работников и лица, имеющие право устанавливать понижающие и повышающие КТУ
	Лица, имеющие право устанавливать коэффициенты
	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, специалисты отдела по качеству или ОТК, начальники отделов и подразделений организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем руководителям отделов; заместители руководителя — по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб — по подчиненности

Рассмотрим на примере, как происходит распределение коллективного заработка.

Пример 8

Сумма заработка, начисленного за март бригаде монтажников во главе с бригадиром Ивановым И. В., составила 60 000 руб., премии — 30 000 руб. Итого бригаде причитается 90 000 руб.

Разряды рабочих, их часовые тарифные ставки установлены в коллективном договоре, количество отработанных часов указано в табеле учета рабочего времени, коэффициенты трудового участия утверждены в протоколе совета бригады. Данные для распределения выплат, начисленных бригаде в соответствии с принятыми советом бригады коэффициентами, представлены в табл. 7 * и 8 *.

Таблица 7. Расчет величины КТУ по тарифу для каждого сотрудника
ФИО работника	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб./ч	Количество отработанных часов	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина с учетом КТУ, руб.
				5 = ×		7 = ×
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Таблица 8. Распределение приработка и премии в соответствии с КТУ по каждому сотруднику
ФИО работника	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина (тариф × КТУ), руб.	Сдельный приработок, руб.	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Представим порядок расчетов:

1. рассчитывается сумма по тарифу каждому сотруднику. Для этого часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов (гр. 3 × гр. 4 табл. 7). Общая сумма заработной платы бригады по тарифу за март составила 43 840 руб. (итог гр. 5 табл. 7);
2. определяется расчетная величина по тарифу с применением КТУ каждому сотруднику. Для этого заработная плата по тарифу умножается на величину принятого КТУ (гр. 5 × гр. 6 табл. 4). Общая величина по тарифу с учетом КТУ, приходящаяся на всю бригаду, равна 36 892 руб. (итог гр. 7 табл. 7);
3. далее считается приработок бригады. Из общего заработка, причитающегося бригаде, вычитается величина заработка по тарифу: 60 000 руб. - 43 840 руб. = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8);
4. затем приработок распределяется каждому члену бригады с помощью коэффициента распределения приработка (К р. пр), который рассчитывается так:
   К р. пр = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,438 .
   Далее установленный коэффициент (0,438) умножается на приработок бригады (16 160 руб.). Например, приработок Иванова И. В. равен 7254 руб. (16 560 руб. × 0,438). В аналогичном порядке расчет ведется по каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 5 табл. 8;
5. рассчитывается коэффициент распределения бригадной премии (К р. прем): 30 000 руб. (сумма премии) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,813 .
   Сумма премии распределяется каждому члену бригады с помощью рассчитанного коэффициента (0,813). Например, премия Иванову И. В. составит 13 464 руб. (16 560 руб. × 0,813). Таким же образом распределяются премии каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 6 табл. 8;
6. общий заработок сотрудников бригады состоит из зарплаты, начисленной по тарифу, распределенного приработка и премии. Данные об общем заработке каждого члена бригады отражены в гр. 7 табл. 8.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя, специалиста, служащего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 ТК РФ:

• при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада);
• при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;
• полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;
• частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

При использовании коллективной формы оплаты труда с применением КТУ работа каждого члена коллектива может оцениваться в баллах. Примерные показатели и параметры их оценки приведены в табл. 9.

Таблица 9. Оценка показателей при расчете КТУ
Параметры оценки	Описание параметров	Оценка в баллах
Условия работы (физические нагрузки)
	Средней тяжести
	Нормальные
Умение работать на оборудовании	Умение работать на каждом виде оборудования
Умение настраивать оборудование	Умение настраивать каждый вид оборудования
Интенсивность работы	Очень высокая интенсивность работы
	Высокая интенсивность работы
	Нормальная интенсивность работы
Контроль качества	Осуществление контроля качества
Ответственность	Очень ответственная работа
	Менее ответственная работа
	Обычная работа

Работа каждого члена бригады оценивается по указанным выше параметрам, сотруднику за месяц начисляются соответствующие баллы. Полученные баллы суммируются. Далее рассчитывается базовый КТУ сотрудника. Для этого сумма баллов каждого сотрудника делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество членов бригады.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры повышающих и понижающих коэффициентов устанавливаются решением бригады (собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Пример 9

В строительной компании для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 5 человек: бригадир, мастер и трое рабочих. Общая стоимость данных работ определена в смете — 300 000 руб. В бригаде применяется оценка показателей по трехбалльной шкале. Бригадир набрал 5 баллов, мастер — 3,5, рабочий Иванов — 1,1 балла, два других рабочих (Петров и Сидоров) — по 1 баллу.

Определим общую сумму баллов бригады: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• бригадир — 2 (5 / 12,5 × 5 чел.);
• мастер — 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 чел.);
• Иванов — 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 чел.);
• Петров и Сидоров — 0,4 (1 / 12,5 × 5 чел.).

Работы велись в течение 21 рабочего дня. Члены бригады трудилась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали свою норму. Мастеру установили повышающий коэффициент +0,25 за внедрение рацпредложений.

Рассчитаем сумму КТУ коллектива бригады:

2 × 1 чел. + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 чел. + 0,44 × 1 чел. + 0,4 × 2 чел. = 4,99.

Распределим заработок в соответствии с установленными КТУ:

• бригадир — 120 240,48 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 2);
• мастер — 105 210,42 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 1,75);
• Иванов — 26 452,91 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,44);
• Петров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40);
• Сидоров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40).

Расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Обязанность учета рабочего времени каждого сотрудника возложена на работодателя. Именно фактически отработанное время является основанием для начисления заработной платы в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Существуют следующие виды учета рабочего времени:

• поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова;
• недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
• суммированный, если по условиям производства ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ).

По общему правилу учетным периодом при применении суммированного учета может быть месяц, квартал или другой период, например год. Каждый сотрудник за день, неделю или месяц может отработать различное количество часов. Оно не обязательно будет соответствовать норме по производственному календарю. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Как уже было сказано выше, учетный период может иметь любую продолжительность — месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.

Норма рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.

Например, водителям при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться не более 10 часов, при осуществлении междугородной перевозки продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха. График сменности утверждается приказом руководителя и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ). Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени широко используется в сфере транспорта, в сельском хозяйстве, строительстве, на предприятиях связи. При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Пример 10

В строительной компании введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Нормальная продолжительность учетного времени — 40 часов в неделю.

Оплата труда мастера строительного участка осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 руб. Предположим, в первом квартале для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов — 454 ч. Мастер отработал все время, установленное по графику. Рассчитаем заработную плату мастера за каждый месяц в соответствии с фактически отработанным временем. Данные для расчета и методика расчета отражены в табл. 10 *.

Таблица 10. Расчет оплаты труда мастера участка
Месяц	Норма рабочих часов в месяц	Фактически отработано часов в месяц	Расчет заработной платы	Заработная плата за месяц, руб.
			15 000 руб. / 136 ч × 130 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 163 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 161 ч
Итого				44 904,27

Доплаты за сверхурочное время и праздничные дни

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется после истечения отчетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Порядок расчета сверхурочных часов при суммовом учете рабочего времени для водителей указан в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 <Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. В нем сказано, что «при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Пример 11

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц, нормальная продолжительность рабочего времени по графику — 40-часовая рабочая неделя. Часовая тарифная ставка водителя 6-го разряда — 107 руб./ч. В апреле по производственному календарю 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Водитель отработал в апреле 200 ч, следовательно, 32 ч (200 ч - 168 ч) отработаны сверхурочно. При этом в полуторном размере будут оплачиваться 2 ч переработки, в двойном — 30 ч.

Заработная плата водителя за апрель составит:

• за 168 ч (нормальная продолжительность) — 17 976 руб. (107 руб./ч × 168 ч);
• за первые 2 ч сверхурочной работы — 321 руб. (107 руб./ч × 1,5 × 2 ч);
• за последующие 30 ч переработки — 6420 руб. (107 руб./ч × 2 × 30 ч).

Таким образом, заработок водителя 6-го разряда за апрель составит 24 717 руб. (17 976 руб. + 321 руб. + 6420 руб.), в том числе оплата за сверхурочную работу — 6741 руб. (321 руб. + 6420 руб.).

Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако за часы, отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере.

Пример 12

Воспользуемся данными примера 11. Предположим, в марте водитель 6-го разряда полностью отработал норму рабочего времени (159 ч). Причем по сменному графику рабочий день водителя пришелся на праздничный день 8 марта. Поэтому помимо начисленной заработной платы по тарифу — 17 013 руб. (107 руб./ч × 159 ч) он должен получить доплату 856 руб. (107 руб./ч × 8 ч) за работу в праздничный день.

С согласия работника руководство может компенсировать ему сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, составляющим не меньше часов, чем отработано сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Действующие системы оплаты труда должны выполнять стимулирующие функции, направленные на повышение производительности труда и качества продукции, что в конечном итоге должно привести к оздоровлению экономики и росту благосостояния граждан.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Рынок трудaкак экономическая категория долгoе время рассматривался кaк явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Функционально-организационная структура рынка тpудaвключает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации: биржи труда; правовое регулирование занятости.

Нaрынке труда встречаются продавец и покупатель, кaк при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), aпокупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Но вместе cтем рынок стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Понятие рынка труда

Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают различные сферы человеческой деятельности. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен, которые формируются на них под воздействием спроса и предложения, конкуренции и т.д. Рыночные цены являются той информацией, что позволяет поставщикам и потребителям ресурсов принимать необходимые экономические решения и согласовывать их. Составляющими рыночной системы являются: рынок товаров (сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья), рынок капитала (инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов)) и рынок труда.

Рынок труда - это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара "рабочая сила". Кроме того, рынок труда является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. Его можно трактовать и как механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных cобеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные граждане, работодатели и государство, имеющие на рынке свои общие и особые интересы.

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Рынок труда в узком понимании рассматривается кaк один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.

Человек кaк субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.

В ходе найма работников cучетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.

Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.

Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.

Граждане, будучи собственниками рабочей силы, имеют цель реализовать свое право на труд путем подыскания подходящей оплачиваемой работы. Работодатель заинтересован в найме рабочей силы для организации и осуществления производственной и иной деятельности, приносящей ему прибыль. Государство выступает в указанных отношениях в качестве регулятора и координатора, способствуя их цивилизованному развитию. Оно способствует возникновению и упрочению социального партнерства между гражданами (наемными работниками) и работодателями - будущими субъектами трудовых отношений. При этом государство преследует цель не только обеспечения всемерного роста производства, но и взимания соответствующих налогов с работодателей и работников.

Необходимо иметь в виду, что рынок труда может быть представлен и как правовое пространство, где работодатели и граждане (наемные работники) заключают трудовые договоры, вступают в трудовые правоотношения и правоотношения по профессиональной подготовке и переподготовке кадров. В России таким правовым пространством выступает территория РФ и ее субъектов, территория посольств и представительств РФ в других государствах, но чаще всего это территория конкретных организаций, где осуществляется прием граждан на работу и их профессиональная подготовка.

Правовое пространство рынка труда не является статичным. Оно динамично и предполагает возможность изменения его границ в связи с миграцией трудового населения как в пределах территории России, субъектов Федерации, так и за их пределами.

Трудовую миграцию, таким образом, следует рассматривать в качестве составной части, связующего звена правового пространства рынка труда.

Главная функция государства на рынке труда - обеспечение его цивилизованной формы. Это достигается в настоящее время главным образом деятельностью Федеральной государственной службы занятости, находящейся в ведении Минтруда РФ.

Трудовое законодательство России, включая КЗоТ РФ, сравнительно недавно обратилось к правовому регулированию трудовой занятости населения. Глава III-A КЗоТ РФ (ст.40 - 1 - 40) появилась в условиях перехода страны к рыночной экономике и становления рынка труда.

Статья 40 КЗоТ РФ, провозглашая гарантии реализации права граждан на труд, установила, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ:

1. свободу выбора вида занятости, в том числе работу с различными режимами труда;

2. бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Федеральной службы занятости;

3. предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;

4. бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

5. компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;

6. возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

7. правовую защиту от необоснованного увольнения.

Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд определяются и современным законодательством.

Эти положения в общих чертах определяют государственную политику в области обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд. Конкретное же регулирование правовых, экономических и организационных условий обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд определяются в настоящее время не ТК РФ, а текущим законодательством.

Среди этого законодательства следует выделить прежде всего Закон РСФСР "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. cпоследующими изменениями и дополнениями. Особо существенные изменения и дополнения в Закон о занятости были внесены Федеральным законом "О занятости населения в Российской Федерации" от 20 апреля 1996 г. Он, по существу, определил новую редакцию Закона о занятости. В дальнейшем отдельные уточнения в этот Закон были сделаны Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"" от 30 апреля 1999 г., Федеральным законом от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда".

Закон oзанятости в редакции от 20 апреля 1996 г. в первой главе "Общие положения" дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере субъектов.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. При этом следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается, если иное не предусмотрено законом. Например, УК РФ (ст.43) предусматривает в качестве меры уголовного наказания обязательные работы и исправительные работы. Само же наказание есть мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда.

Таким образом, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. К числу занятых действующее законодательство (ст.2 Закона о занятости) относит следующих граждан:

а) работающих по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

б) занимающихся предпринимательской деятельностью;

в) самостоятельно обеспечивающих себя работой;

г) занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;

д) выполняющих работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

е) избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;

ж) проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

з) проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости;

и) временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы (доходного занятия);

занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.

Следует подчеркнуть неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения". Численность трудовых ресурсов, как известно, - это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, aтакже численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, aсреди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).

Наряду с полной занятостью есть понятие неполной видимой занятости, определяемой как количество лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке труда) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.

Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшим следует признать их право на выбор места работы (ст.9 Закона о занятости). Это свое право граждане реализуют путем прямого обращения к работодателю - организации, обладающей правами юридического лица, либо физическому лицу, занимающемуся предпринимательством или нуждающемуся в обслуживании личного потребительского хозяйства. По обоюдному согласию сторон заключается трудовой договор. Наряду с этим право на выбор места работы может быть реализовано путем бесплатного посредничества органов службы занятости или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения (п.1 ст.8 Закона о занятости).

В обеих формах реализации права граждан на выбор места работы проявляется важнейший принцип правового регулирования рынка труда - принцип свободы трудового договора.

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры в отличие от обычных трудовых договоров (контрактов) выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, развитии предприимчивости и воспитании чувства ответственности за судьбу производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда. распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

В соответствии coст.9 Закона о занятости граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.

При этом важно подчеркнуть, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности профессионального обучения. Граждане имеют также право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости.

С позиций эффективной занятости мы полагаем целесообразным ставить на учет в службе занятости и тех трудоспособных граждан, которые имеют работу, но не удовлетворены характером или условиями труда и намерены сменить место работы. Это придало бы организованный характер стихийному движению рабочей силы.

Впервые в нашем законодательстве (ст.10 Закона о занятости) легализуется право граждан на профессиональную деятельность в период их пребывания за границей, а также право на самостоятельный поиск работы и трудоустройства за границей. Для этого заключаются межгосударственные соглашения, предусматривающие численность миграционных потоков, их квалификационный состав, сроки и условия найма. Если учесть возможность свободного выезда наших граждан и благоприятные условия найма и оплаты труда за границей, то можно предвидеть, какое противоречивое значение может иметь зарубежная миграция в нашей стране. Это учитывается, в частности, Федеральной целевой программой содействия занятости населения РФ, которая предусматривает совершенствование правового механизма миграционных и иммиграционных потоков с целью осуществления трудовой деятельности.

Правовое положение граждан на рынке труда и в сфере занятости гарантируется установленным ст.11 Закона о занятости правом граждан на обжалование решений, действий или бездействия органов службы занятости и их должностных лиц. Это право реализуется посредством обращения в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ. При этом важно подчеркнуть, что в вышестоящий орган службы занятости гражданин вправе обратиться с жалобой в любых случаях нарушения его правового положения органами и должностными лицами службы занятости. Что касается обращения с жалобой в суд (к мировому судье), то её рассмотрение зависит от того, находится ли ее рассмотрение в компетенции (подведомственности, подсудности) суда (мирового судьи).

К мировому судье как органу первой инстанции гражданин вправе обратиться в случаях отказа работодателя заключить с ним трудовой договор по направлению органов службы занятости (на квотированные рабочие места).

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на данный период времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос должен быть количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает он в силу наличия рабочих мест.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках. При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте зарплаты, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, aпри снижении зарплаты спрос на труд возрастает.

Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд, показанной на рис.1.

Каждая точка на кривой LDпоказывает, каким будет спрос на труд при определенной заработной плате. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой зарплате соответствует больший спрос на труд и наоборот.

Иначе обстоит дело с функцией предложения труда (рис.2). Она также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования.

Как правило, продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложения в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда принимает иной вид, чем кривая спроса на труд.

Кривая предложения показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службу занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся:

высвобождаемые работники;

увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора);

выпускники общеобразовательных учреждений;

лица, прибывшие из других территорий;

лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Понятие заработной платы

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т.к. оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:

1) найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы;

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;

5) объяснить дифференциацию в заработной плате;

6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Определение заработной платы

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату: реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Общий уровень заработной платы

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с большинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференциации заработной платы внутри других стран. Далее мы попытаемся проанализировать заработную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и предложения даст наиболее плодотворный результат.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Связь заработной платы и доходов с факторами производства

Процесс производства материальных благ осуществляется посредством функционирования совокупности различных факторов: земли, труда, капитала, и предпринимательской деятельности, которые непосредственно воздействуют на производство материальных благ и услуг, экономический рост.

В соответствии с данной классификацией факторов различают четыре основных вида доходов: рента, процент, заработная плата, предпринимательский доход (прибыль). Поскольку факторы производства в процессе своего функционирования оказывают услуги, то плата за эти услуги, оказываемые посредством рынка, становится ценой фактора (или его доходом). Так, рента определяется как плата за "услуги" земли, процент - плата за "услуги" капитала, заработная плата - плата за "услуги" рабочей силы, предпринимательский доход (прибыль) - плата за предпринимательские "услуги".

В отличии от данного подхода к распределению доходов, характерного для основных направлений современной экономической мысли, марксистская теория исходит из того, что новая стоимость товара, созданная трудом наемных работников, приходя через сферу обращения, в ходе конкурентной борьбы распределяется и перераспределяется, принимая различные формы: заработной платы наемных работников; прибыли капиталистов; процентов ссудных капиталистов (банкиров); ренты владельцев земли и других природных факторов, объектов добывающей промышленности и строительства.

Заработная плата как основная форма доходов наемных работников. Сущность заработной платы, альтернативные взгляды на ее природу

Существует несколько точек зрения в экономической теории на сущность заработной платы. Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наемных работников является превращенной формой стоимости или цены их товара - рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. При этом в основе величины заработной платы лежит стоимость предметов потребления, необходимых для существования работников и его семьи, а также стоимость обучения. Кроме стоимости товара - рабочей силы, на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы: прежде всего соотношение спроса и предложения труда, конкуренция и др.

Другое понимание заработной платы представлено неоклассиком - английским экономистом А. Маршалом. Он выдвинул два основных фактора, порождающих заработную плату:

1) предельная производительность труда, которая у разных людей различна, что и влияет на величину заработной платы;

2) издержки производства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос, на труд, то второй - его предложение. Их взаимодействие и устанавливает уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории "человеческого капитала". Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем сопровождается ростом заработной платы.

Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией "факторов производства", родоначальником которой был Ж.Б. Сэй. Согласно данной теории каждый из факторов производства участвует в создании товаров и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора, или ее доходом. Когда предприниматели покупают товар-труд, то они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом его труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда-товара.

Однако, сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда-товара за определенную цену - заработную плату. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения между собственником капитала и товара-рабочая сила. Собственник данного товара требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы из валовой прибыли получать личный предпринимательский доход, выделять инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, деньги для уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. Поэтому в условиях рыночной экономики размер заработной платы наемного рабочего объективно должен соответствовать не всем затратам его труда, а стоимости товара-рабочая сила.

Величина заработной платы, факторы, ее определяющие

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т.д.

Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы - "биологического прожиточного минимума", включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России, переживающей экономический кризис, уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной "корзине". Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.

Во-вторых, уровень заработной платы работников во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое значение это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, знания иностранных языков и др. Естественно, что это требует обучения и связанных с ним затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических работников, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

В-третьих, на размер заработной платы оказывают влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качества жизни народа. Важную роль здесь играет степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других, наиболее развитых странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах в современной России заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых страхах.

В-четвертых, на уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, тот наоборот.

Среди рыночных факторов, оказывающих воздействие на величину заработной платы, можно выделить конкуренцию между предпринимателями, а также между наемными работниками. Конкуренция на рынке труда ведет к выравниванию заработной платы работников определенной профессии с равным уровнем квалификации, приближению ее к равновесной цене.

Влияет на уровень оплаты труда монополия работодателей. Они стремятся за счет снижения заработной платы увеличить свои прибыли, используя в этих целях безработицу, конкуренцию между собой наемных работников. Чтобы противостоять монополистам на рынке труда, работники организуются в профсоюзы, пытаются заключить более выгодные для себя коллективные договоры с предпринимателями, участвуют в забастовках. Противоречия между трудом и капиталом достигают такого масштаба и напряжения, что государство вмешивается в трудовые отношения между бизнесменами и профсоюзами, пытаясь их смягчить и отрегулировать.

Сглаживанию отрицательных последствий влияния инфляции на уровень реальных доходов способствует формирование различных социальных фондов из средства государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных внебюджетных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования, распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть обезличку и уравнительность, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

Важно при оценке уровня жизни народа учитывать не только заработную плату, но также доходы от личного подсобного хозяйства и других видов трудовой деятельности, выплаты из социальных фондов, разного рода выплаты и льготы. В России доля оплаты труда в денежных доходах населения снизилась с 73,6% в 1992 г. до 64,2% в 1999 г. Такой низкий удельный вес заработной платы в денежных доходах населения, разрыв в заработной плате и доходах в различных отраслях и группах населения ведут к тому, что соотношение денежных доходов 10% наиболее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного населения за 1992-2002 гг. выросло с 8,0 до 14 раз (в 1995 - 13,5 раза). Важная роль в преодолении данных перекосов в уровне и структуре заработной платы, денежных доходов населения, отражающих высокий коэффициент Джини, принадлежит совершенствованию организации и форм заработной платы, материального стимулирования труда в условиях перехода к рынку.

Формы и системы заработной платы

Существуют различные формы и системы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие различные комбинации и модификации, стимулирующие труд.

При повременной заработной плате ее размер определяется в зависимости от проработанного времени (час, день, неделя, месяц). Для этого почасовая ставка оплаты труда умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В):

Зп = Ср / В.

Сфера применения повременной заработной платы охватывает в основном предприятия с высоким уровнем комплексной механизации и автоматизации (в массово-поточном конвейерном производстве, электроэнергетике, химическом производстве и других отраслях с преобладанием регламентированного технологического режима и аппаратных процессов, управляемых с единого диспетчерского пульта). Не случайно повременная заработная плата шире применяется в странах, которые используют достижения НТР, когда основой производства становится комплексно автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.

Сдельная, или поштучная заработная плата, зависящая от количества изделий, является вместе с тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитывать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассчитываются по формуле:

Рп = Зп / НВ,

где Зп - почасовая ставка оплаты труда;

НВ - нормы выработки штук за час.

Сдельная заработная плата определяется как результат умножения нормы выработки на поштучные расценки: Зп = Рп * НВ. Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

Необходимым элементом повременной организации заработной платы является тарифная система. Она включает три основные части: тарифную ставку - размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку - шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда; тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников. К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материальном стимулировании работников еще мало эффективна, в т.ч. и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.

Чтобы исправить такое ненормативное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, вести учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть в оплате труда, предусмотреть в тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня. В этих целях важно шире применять такие комбинированные формы заработной платы, как повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно - прогрессивная, сдельно-премиальная и др.

Заключение

Рынок труда - это такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара "рабочая сила".

Рынок труда является важным элементом рыночной экономики наряду с рынком товаров и рынком капитала. При этом рынок труда, будучи объектом государственного регулирования, приобретает характер экономико-правовой категории.

Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных с обеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные граждане, работодатели и государство, имеющие на рынке свои общие и особые интересы.

В структуре рынка труда можно выделить следующие компоненты:

1) субъекты рынка труда;

2) экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);

4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5) рыночная инфраструктура.

Различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Современный рынок руда в России неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок труда можно подразделить на "открытый" и "скрытый".

Рынок труда в России еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях.

Для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда, что же касается биржи труда, то она занимается в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест, регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице и т.п.

1. Экономика сельского хозяйства Коваленко Н. Я

2. Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. - М., 2004

3. Курс экономической теории./ Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров. 2005

5. Международный хозяйственный журнал 2009 №3

6. Международный хозяйственный журнал2009 №2

7. Международный хозяйственный журнал2008№4

8. Международный хозяйственный журнал 2007№3

9. Газета "Весть", 2008год, № 375-359

10. "Экономика сельского хозяйства" 2009 №1

11. "Экономика сельского хозяйства" 2008№1

12. "Экономика сельского хозяйства"2008№2

13. "Экономика сельского хозяйства" 2007№1

14. Кузнецова Э.Р. Роль и значение инвестиций в сельскохозяйственном производстве Экономика АПК. Научно - практический журнал, 2007,№6.

15. Мухина Е. Оценка эффективности государственной поддержки агропромышленного производства / Экономист, 2007,№4.

16. Трушин Ю. Национальный проект по АПК / Экономист, 2006, №10. Трушин

17. Ю. Современный подход государства к развитию АПК/ Экономист, 2007,№11.

18. Фисинин В. Концепция аграрной науки и научного обеспечения АПК/ Экономист, 2007,№7.

19. Емельянов А. Финансово-экономическое положение сельского хозяйства: пути оздоровления. /Экономист. 2006, №8.